内々定を取り取り消された大学生が、賠償を求めて、労働審判を申し立てているという（詳細は西日本新聞のサイトで。http://www.nishinippon.co.jp/nnp/item/72163）。
標準的な教科書である、菅野和夫『労働法（第七版補訂版）』（弘文堂法律学講座双書）によると、採用内定ならば、始期付（普通は翌年４月１日）解約権留保付（採用内定取り消し事由が生じた場合は解約可）労働契約が成立するそうだ（ｐ１２４）。
ただ、今回は、内々定なので、難しい。菅野『労働法』によると、「内内定関係は（中略）それにより労働契約の確定的な拘束関係に入ったとの意識には至っていないと考えられるので、（中略）「採用内定」とは認めにくい」（ｐ１２５）ので、内定よりは損害賠償が認められない可能性が高そうだ。ただ、「当該ケースにおける拘束関係の度合いによっては、「採用内定」と認められることもありうるし、またその「予約」として、恣意的な破棄について損害賠償責任を生じさせる意義を持つこともありうる」（ｐ１２５）そうで、そうなると損害賠償が認められるかもしれない。
今回のポイントは、意外と、内定式の２日前の内々定取り消しかもしれない。これが拘束関係が強いと見ることができるかが注目される。
(追記―２００９年４月１３日）
YOMIURI ONLINE「内々定取り消し「違法」 企業に７５万円支払い命令」（http://kyushu.yomiuri.co.jp/news/national/20090413-OYS1T00456.htm）
にあるように、労働審判の段階では、内々定の取り消しは｢違法｣とされました。今後どうなるかわかりませんが、民事訴訟に移行する可能性はあると思います。
